Service-conseil pour les employeurs

Comment attirer et retenir les meilleur·e·s candidat·e·s ?

En 2022, le marché du travail québécois est en ébullition, et ce, pour l’ensemble des industries. Les besoins sont pressants, les ressources se font de plus en plus rares et les batailles entre employeurs pour attirer et retenir les candidat·e·s sont plus féroces que jamais. Cette situation hors du commun force les employeurs à revoir leurs méthodes de recrutement, mais aussi à faire preuve de créativité et d’ingéniosité afin de retenir les meilleurs talents. 

Forte de son expertise, Novea vous donne quelques conseils afin que vous puissiez vous démarquer du marché. 

Prévoir 

Se retrouver constamment dans l’urgence de chercher des ressources « pour hier » est très stressant pour les spécialistes en acquisition de talents. Lorsqu’un processus « urgent » est en branle, les risques sont tels qu’il est probable que vous finissiez par embaucher une personne qui est disponible rapidement, mais qui ne possède pas les compétences demandées pour le rôle.  

Trouver le·la collaborateur·rice parfait·e est une mission qui demande du temps et beaucoup d’énergie. Afin d’éviter d’avoir à précipiter vos recherches et votre prise de décision, il est préférable d’évaluer en amont vos besoins, notamment en complétant un plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines. En effectuant une réflexion stratégique et un inventaire de vos ressources, en calculant les départs à la retraite et les écarts, en prévoyant les congés de maternité ainsi que les départs spontanés, il est possible de mettre sur pied un plan d’action qui permettra d’anticiper, dans une certaine mesure, les besoins en recrutement pour les prochaines années.  

Savoir ce qui s’en vient vous permettra d’orienter vos actions et de recruter avec un esprit de qualité versus de quantité/rapidité. En comblant en amont vos besoins, vous éviterez également qu’une tâche trop importante de travail retombe sur les salariés toujours en poste ; un mécanisme parfois responsable d’un départ plus massif au sein d’une même équipe. 

L’expérience candidat·e 

L’expérience candidat·e est un élément qui a souvent été ignoré par les entreprises. À une époque pas si lointaine, nous demandions aux candidat·e·s intéressé·e·s par un poste de soumettre leur candidature par l’entremise d’un portail en ligne qui transmettait un courriel automatisé dans lequel il était inscrit « nous avons bien reçu votre candidature, prenez note que seules les personnes retenues seront contactées ». Il y a donc possiblement des dizaines de candidat·e·s intéressé·e·s à joindre les rangs de votre entreprise qui n’auront jamais eu de retour d’appel à la suite de l’envoi de leur CV chez vous. Si vous trouvez cette situation normale, c’est que vous négligez l’importance d’un contact personnalisé avec les gens. En y pensant bien, le·la candidat·e prend de son temps pour préparer son CV, rédiger une lettre de présentation, effectuer ses recherches sur le poste et votre entreprise, tout cela pour envoyer son dossier de candidature — dossier pour lequel il·elle n’obtiendra peut-être jamais de suivi en retour. On ne s’étonne pas qu’avec le contexte actuel et le déficit d’interaction entre les collègues ou la direction, les candidat·e·s ressentent de moins en moins de sentiment de loyauté ou d’appartenance envers leurs employeurs.  

Lors d’une interaction avec un·e candidat·e, que ce soit pour lui dire qu’il·elle n’est pas retenu·e pour la suite du processus, pour un entretien téléphonique initial ou pour une entrevue, rappelez-vous qu’il s’agit d’abord et avant tout d’un échange mutuel entre deux êtres humains.  

L’expérience et l’interaction que le·la candidat·e aura avec votre entreprise pourront se retrouver dans une conversation avec sa famille, ses ami·e·s, ses futur·e·s collègues, sur Internet, sur votre page d’entreprise, etc. La première impression qu’a un·e candidat·e de votre organisation est tout aussi importante que la première impression que vous aurez de lui·elle. 

Révisez vos critères, vos tâches et vos conditions 

Le temps où il était possible pour l’employeur d’exiger dix (10) années d’expérience ferme tout en offrant des conditions salariales minimales, est révolu. De nos jours, trouver une personne expérimentée est un véritable défi. Il est cependant possible, à l’aide d’un programme de formation interne perfectionné au fil du temps, de considérer des candidatures que l’on qualifie d’atypiques pour pourvoir un rôle. À défaut de nous fonder strictement sur l’expérience d’une personne, nous invitons les organisations à concentrer les efforts d’évaluation des candidat·e·s sur les compétences transférables de la personne.  

Vous demandez le bilinguisme parfait, mais seulement 30 % des tâches nécessitent l’anglais ? Peut-être devriez-vous remanier les tâches à l’interne afin de confier cette portion du travail à une personne anglophone ou bilingue ?  

Tous·te·s vos employé·e·s quittent l’un·e à la suite de l’autre pour se joindre à l’entreprise en face de la vôtre ? Procéder à une réflexion stratégique et en profondeur afin de comprendre le problème et y trouver des solutions peut être gagnant. Augmentez la masse salariale, créez des évènements d’équipe, effectuez une enquête auprès de vos employé·e·s pour connaitre leurs insatisfactions, formez vos gestionnaires afin qu’ils soient mieux outillé·e·s pour faire face aux enjeux humains liés à la gestion d’équipe, etc. 

Agir rapidement 

Vous terminez une rencontre concluante avec un·e candidat·e intéressant·e et vous pensez qu’il·elle serait une belle addition à l’équipe ? Agissez rapidement et faites-lui une offre ! Auparavant, il n’était pas rare de voir un processus d’entrevue s’échelonner sur plusieurs semaines, en plus d’une période de réflexion du côté de l’employeur qui pouvait également prendre quelques jours. Aujourd’hui, un·e bon·ne candidat·e peut être sollicité·e plusieurs fois et avoir plusieurs entrevues par semaine. Si vous attendez trop longtemps avant de démontrer votre intérêt, vous risquez de perdre le·la candidat·e et devoir recommencer votre processus à zéro. 

Flexibilité 

La flexibilité est le mot de l’heure, et ce, avant même la pandémie qui nous a frappés en mars 2020. Plusieurs candidat·e·s tentaient déjà en vain d’obtenir quelques jours de télétravail par semaine auprès de leur employeur. Puis, avec le confinement et les restrictions, le télétravail est devenu la norme.  

Par contre, la flexibilité d’horaire et la possibilité de télétravail post-pandémie restent aujourd’hui des éléments très importants aux yeux des candidat·e·s. Au-delà d’avoir la possibilité d’éviter le transport et d’économiser du temps tous les matins et soirs, un·e employé·e en télétravail sent que son employeur lui fait confiance et qu’il·elle travaille pour une organisation qui a véritablement à cœur sa conciliation travail-famille.  

Le mot de la fin 

Pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre qui fait des ravages dans tous les domaines, les employeurs doivent faire preuve de flexibilité, de créativité et de souplesse afin d’attirer et retenir les meilleurs talents. Les éléments financiers, tels que les augmentations salariales, la bonification annuelle, la participation à un régime de retraite, le nombre de semaines de vacances et les assurances collectives, se combinent aux éléments psychologiques tels que la flexibilité, le sentiment d’appartenance et les possibilités d’évolution, afin de créer un ensemble complet qui rendra votre entreprise attrayante aux yeux des chercheur·se·s d’emploi.